Le management agile et la qualité de vie au travail, deux sujets dans l’air du temps, qui se veulent innovants. Des sujets qui se vendent comme prestations en entreprises.
Quelle définition pour l’agilité ?
Le Larousse nous dit : »souple, alerte, qui a de l’aisance, de la promptitude dans les mouvements du corps. »
Les théories sur la coopération et la performance sont anciennes, et ces sujets sont simplement « remixés » pour être mis au goût du jour, après des décennies de management fondé sur le résultat économique et le court terme, ayant pour résultats une perte de productivité et une augmentation des risques psycho-sociaux, dans une période perturbée par l’incertitude.
Attardons-nous sur ce qu’est le management et les qualités qu’il nécessite.
- La première, sur laquelle nous allons nous arrêter, est l’adaptabilité : le manager est capable de s’adapter aux
membres des équipes pour répondre à leurs besoins/attentes et leur faire réaliser, dans des conditions de performance optimale, un travail qui concourt au succès de l’entreprise, tout cela dans un environnement qui s’est complexifié.
Alors, parler d’agilité est une simple lapalissade. S’adapter est la base du management.
S’adapter aux personnes et aux circonstances en constant mouvement, tout en gérant les contraintes de son entreprise. Et la définition de l’adaptabilité semble correspondre bien mieux à ce qui est attendu d’un manager (Larousse) : »Qualité d’un objet qui peut être modifié aisément en harmonie avec les changements auxquels son utilisation est soumise ou peut être soumise. Aptitude à changer, à évoluer, flexibilité. » - Parler qualité de vie au travail en est une seconde. En effet, qui peut être performant dans un environnement dégradé, dans de mauvaises conditions de travail, quelles qu’elles soient ? L’humain a besoin de se sentir bien au travail pour donner le meilleur de lui-même.
Ainsi, travailler sur les éléments fondateurs de la performance me semble cohérent. Quels leviers activer ? Quelles compétences développer chez le manager ? Quelles sont les clés pour intégrer la complexité humaine et organisationnelle dans le travail du manager ?
Le manager doit apprendre à répondre à plusieurs attentes : gestion quotidienne (faire produire), gérer l’individu et le collectif, gérer le pouvoir d’agir et le besoin d’autonomie des personnes, apporter du sens et de la reconnaissance.
Par ailleurs, il évolue aujourd’hui dans un environnement complexe : les attentes des jeunes générations, le contraste culturel entre anciens et jeunes, la perte de repère et de cadre, le durcissement des conditions concurrentielles, l’hyper rationalisation des systèmes de production, l’individualisation croissante et l’économie collaborative, l’ubérisation et l’entrepreneuriat, la transversalité…
Cela rend son rôle complexe, ce qui nécessite souvent un accompagnement en amont de sa prise de fonction et tout au long de son parcours. D’autant plus que la demande d’un salarié aujourd’hui est d’avoir un travail qui ait du sens, soit utile, varié, innovant et créatif, dans lequel équilibre vie professionnelle/privée est respecté, avec une bonne ambiance et un management proche et qui dialogue.
Savoir placer la bonne personne au bon endroit (le « bon endroit »pouvant être évolutif ), utiliser les bonnes compétences, fournir les bons outils pour travailler, dans une organisation simple avec des objectifs clairs où le dialogue est possible entre hiérarchie, collaborateur et au sein de l’équipe… tel sont les défis/challenges du manager à relever au quotidien.
Le rôle managérial d’un cadre ou d’un dirigeant est désormais primordial dans son activité.
Alors, un manager c’est quoi ?
C’est la personne qui organise et répartit le travail et qui le gère ; c’est aussi un leader, qui va pouvoir fédérer, pousser ses coéquipiers et avancer avec eux, c’est une personne engagée.
Pour qui il devient alors essentiel de savoir mettre en œuvre les leviers de la motivation et de la coopération autant que de se questionner sur son rapport au savoir et au pouvoir…
Christine PANSIER, DRH et coach
